कर्मचारीतन्त्रका विभिन्न दुर्गुण र विडम्बना मध्ये पदसोपान अनुसार ठूलाले भनेको सानाले नमान्ने, असहयोग गर्ने वा मान राख्नुपर्ने ठाउँमा नराख्ने गरेको पाइन्छ ।
नायब सुब्बा सहसचिवसँग चरचरी बाझ्यो अरे । सवारी चालकले हाकिमले भनेको मानेन अरे, कार्यालय सहयोगीले पानि नै खुवाउँदैन अरे भनेको हामी जताततै सुन्छौं । यसको कारणको सोधखोज हुन जरुरी छ तर सहजै भनिन्छ ट्रेड युनियनको कारणले कर्मचारी छाडा भए । राजनीतिक संरक्षणको कारणले अराजक भए । कारवाहीको प्रबन्ध कमजोर भएकाले यस्तो हुन गयो आदि । तर यतिले मात्रै यसको समाधान निकाल्ने धृष्टताले राज्यको नीति कार्यक्रम कार्यान्वयन गर्ने र सरकारको नीति निर्माणमा पृष्ठपोषण दिने कर्मचारीतन्त्रको सबलीकरण हुन सम्भव छैन ।
हँुदाहुँदा कर्मचारीलाई हातपात ग¥यो भने बढीमा ५ ग्रेड तलब वृद्धि रोक्का गर्ने वा बढीमा ५ वर्षसम्म बढुवा रोक्काको कारवाही गरिनेछ भनेर प्रस्तावित सङ्घीय निजामती सेवा ऐन को दफा ८९ मा प्रस्ताव गरिएको छ । तसर्थ कर्मचारीतन्त्रमा कुटपिट समेतको घटनालाई अवश्यमभावी ठानिएको छ । ठूलाहरूले ऐनको मस्यौदा गर्ने हो उनीहरूले यस्तो मस्यौदा अगाडि सार्दा ठूला पदमा बसेकाहरू साना पदमा बसेका कर्मचारीबाट आतङ्कित छन् भनी भन्न सकिने प्रमाण पनि हो ।
१.अलोकतान्त्रिक प्रचलन र पक्षपातपूर्ण संस्कृति
राजनीतिक व्यवस्थामा यत्रो आदर्श परिवर्तन आए पनि कर्मचारीतन्त्रको लोकतान्त्रिकरण संस्थागत रूपमा हुन सकेको छैन । हाकिमको स्वविवेकको भरमा धेरै सङ्गठन संरचना चलिरहेको हुन्छ । कमिटी बेसको संरचना छैन । हाकिमले चाहे काम दिन सक्छ, नचाहे कामै नदिई राखिदिन सक्छ । मन परेन भने काज आदि दिएर दुःख दिन सक्ने कानुनी संरचना नै छ । गुनासो गरियो भने पूर्वाग्रहको शिकार हुने खतरा छ ।
फलानो सा’पले भनेको भनेपछि दफा उपदफा जे मिले पनि, नमिले पनि ठूलाले भनेको मान्नुपर्छ भन्ने मान्यता छ । जस्तै सरुवाको टिप्पणी उठ्ने ठाउँमा शाखा अधिकृतले नियमानुसार हुने नहुने टिप्पणी पेश गर्नुपर्नेमा माथिल्लो दर्जाको हाकिमले भने जे छ सोही गर्नुपर्छ अन्यथा आदेश नमान्नेमा दर्ज हुन्छ । अनि तल्लो तहकाले पनि नियम मिच्न थाल्छन् नजानिँदो तरिकाले गुनासाहरू विष्फोटन हुन थाल्छन् ।
बजारमा हल्ला चाहिँ चल्छ ठूलाले भनेको सानाले मान्दैनन् भन्ने । अलिकति पनि मत मिलेन भने आफ्नो सहायकलाई यथासम्भव डाँडा कटाइहाल्ने प्रचलन छ । अनि कसरी विनम्रतापूर्वक आदेश पालना हुन्छ ?
ठूलासँग पहुँच हुने कर्मचारीले इच्छाअनुसार जागिर आनन्दले खान पाउँछन् भने रोजेका ठाउँमा सहजै सरुवा हुन्छ । ठूलाठालुसँग पहँुच नभएका कर्मचारीले निरीह भएर शक्तिशाली र पहुँचवाला कर्मचारीले छोडेको स्थानमा काम गर्नुपर्ने बाध्यता छ । गर्भवती महिला राष्ट्र सेवकले समेत घरपायक सरुवा नपाएका थुप्रै उदाहरण छन् । साथै, अन्य सेवा सुविधा र अवसरको वितरणमा पनि व्यापक पक्षपात हुने गरिएको देखिन्छ । फलस्वरूप माथिल्लो तहप्रति तल्लो तहका कर्मचारीहरूको आस्था कमजोर देखिन्छ ।
२. कमजोर आचरण र आदर्श जीवनशैलीको अभाव
एक जना ठूलै हाकिम चियागफको सन्दर्भमा भन्दैथिए, ‘हाकिमको जागिर भान्से र ड्राइभरको हातमा हुन्छ ।’ वास्तवमा यो चिया गफमा गाम्भीर्यता छ । हाकिमको भान्से भनेको हाकिमसँग धेरै समय रहने सहयोगी हो । जसलाई आफ्नो हाकिमले के खान्छ, कोकोसँग बसउठ गर्छ । कोसेलीपात वा लेनदेन पनि सबै थाहा हुन्छ । हाकिमको गाडीमा कस्ता मान्छे यात्रा गर्छन्, कति दुरुपयोग हुन्छ । सबैको सूचना ड्राइभर र भान्सेलाई नै हुन्छ ।
यी सत्यको गोपनीयता ‘मेनेटन’ गरिदिएन भने जीवनशैलीको बाहिरी प्रचार हुन्छ । त्यही भएर हाकिमले राजा नाङ्गै हिँड्दा पनि आहा कति राम्रो राजा भनिदिने सहयोगी खोज्छन् । यस्तै, कमोजरीहरूका प्रत्यक्षदर्शी भने चौतारामा बसेर हाकिमको कुरा मज्जाले काटिरहेका हुन्छन् अनि उस्तै परे बहानाबाजी बनाएर ड्युटीमा नजाने व्यवहार पनि गर्छन् । गुनासो गर्नुबाहेक हाकिमले सहजै कारवाही गरिहाल्ने काम पनि गर्न सक्दैनन् ।
माथिल्लो तह भनेको अधिकारले मात्रै माथिल्लो हैसियत होइन । आचरण र व्यवहारको हिसाबले पनि अरु तल्लो तह भन्दा उच्च कोटिको देखिनुपर्छ । अनि मात्रै मर्यादाको जतन हुन्छ । तर दुर्भाग्यवश उच्च नैतिक हैसियत राख्न सकिएन भने तलकाले पनि सोही कुराको अनुशरण गर्दछ । समाज उपरिसंरचनाको कारणले असल वा खराब भन्ने देखिन्छ वा डोहो¥याउँछ ।
तर, कर्मचारीतन्त्रमा माथिल्लो तहकाले तल्लो तहकालाई अवैधानिक आम्दानी गर्ने, गराउने मतियारको रूपमा प्रयोग गरिरहेको अनेक उदाहरण कर्मचारीतन्त्रमा सुनिन्छ । मन मिलुञ्जेल अवैधानिक कामकाजको लागि ‘पार्टनर’ नमिलेपछि मलाई टेरेन भन्ने शैलीले ठूलाको हैसियत बढ्दैन । अनि ट्रेड युनियनको कारणले यस्तो भयो भनेर भन्नु दृष्टिदोषबाहेक केही होइन ।
३. ठूला र साना तहका कर्मचारीबीचको आकाश पातालको फरक जीवनशैली
कर्मचारीतन्त्रमा पदसोपनअनुसार कार्यालय सहयोगीको तलबमान रु. १८ हजार र सहसचिवको तलबमान रु.४० हजारको हाराहारीमा छ । यसको अर्थ सय प्रतिशत भन्दा केही बढी फरक छ तर जीवनशैलीमा हजारौ प्रतिशतको आकाश पातालको फरक छ ।
एकातिर यति धेरै फरक जीवनशैलीको लागि नीतिगत रूपमै असामान्य स्केलमा फरक ढङ्गले गरिएको व्यवस्थाले गुनासो त हुने नै भयो । तल्लो तहको कर्मचारीलाई आधारभूत आवश्यकता पूरा गर्नै मुस्किल छ । माथिल्ला तहको कर्मचारीको झकिझकाउ जीवनशैलीले हाकिम कारिन्दाबीचमा ठूलो भावनात्मक खाडलको निर्माण हुन जान्छ । फलतः द्वन्द्वको स्थिति सिर्जना हुन्छ ।
जस्तै, कारिन्दा धुले बाटोमा घडी हेर्दै गाडी कुरेर बसेको हुन्छ । त्यही बेला गाडीमा हाकिम भने एक्लै हुइँकिन्छन् । त्यति मात्र होइन कहिलेकाहीँ हाकिमका आफन्तहरू बोकेर गाडी हुइँकिँदा अनि आफू चाहिँ कार्यालय अघि नै गाडी कुर्नुपर्दा कुन चाहिँ कारिन्दाको मनमा हाकिमप्रति आस्था जाग्छ ? आदेशभन्दा पनि आस्थाले मान्छेलाई सञ्चालन गर्याे भने उत्पादनमूलक हुन्छ । यस्तो गैर हार्दिकताको कारणले कर्मचारीतन्त्रमा एक खालको कलहको स्थिति सिर्जना गर्दछ ।
यतिसम्म फरक हुन्छ कि कोठामा हाकिम आउनुभन्दा अगाडि नै वातानुकुलित मेसिन चलाइएको हुन्छ तर कारिन्दाको कोठामा थोत्रो पङ्खा पनि हुँदैन । अनि त्यस्तो वातावरणमा ठूलाको भनाइ सानाले मानेन भनेर कोकोहोलो मच्चाउनु पनि हुँदैन । एउटा जबरजस्त सोच छ कि सहकर्मीको भावनाभन्दा पनि नोकर कारिन्दाको सम्बन्धमा रमाउन खोज्नु नै समकालीन कर्मचारीतन्त्रको दशा हो ।
एउटा मनोविज्ञान यो छ कि कारिन्दाले भन्दा हाकिमले राम्रो लाउनैपर्ने, राम्रो खानैपर्ने अनि राम्रो र फरक गाडीमा कुद्नैपर्ने । राम्रो पिउनैपर्ने । यस्तो मूल मनोविज्ञानको रिफ्लेक्सनस्वरूप यस्तो प्रश्न उठिरहेको छ ।
४. न्यून तलबभत्ता र सन्तोषजनक सामाजिक सुरक्षाको अभाव तथा संस्थागत भ्रष्टाचार
कर्मचारीतन्त्रमा भ्रष्टाचार छैन भनेर भन्न सकिने अवस्था छैन । यसको अर्थ सबैलाई एकै डालामा हालेर भन्न पनि सकिँदैन तर मूलभूत चरित्र नै बनिसकेको छ । भ्रष्टाचार संस्थागत स्तरमा झाँगिएको देखिन्छ । भ्रष्टाचार गर्दिनँ वा अतिरिक्त आम्दानी गर्दिनँ तलबभत्ताबाट नै सन्तुष्ट हुन्छु भन्नेलाई पनि अति न्यून तलबमानको कारणले आफ्नो अडानमा टिक्न हम्मे परेको हुन्छ । हुन त भ्रष्टाचार भनेको प्रवृत्ति पनि हो तर पनि स्वच्छ राष्ट्रसेवकलाई समेत संस्थागत संरचनागत कारणले बचाउन नसकिने अवस्था दुर्भाग्यपूर्ण छ ।
एक प्रकारले भन्ने हो भने लज्जास्पद नै स्थिति छ । सरुवाको मापदण्ड बनाउँदा क, ख, ग, घ श्रेणीको कार्यालयहरूको रोस्टर नै बनाइन्छ । क भनेको सबैभन्दा बढी कमाइ हुन वा बजेट खर्च हुने, ख अलि कम, ग ठिकै अनि घ कम हुने र सुन्नेबित्तिकै नाक खुम्च्याउनुपर्ने । यो भन्दा हास्यस्पद संस्थागत भ्रष्टाचारको नमुना के हुन सक्छ ?
भ्रष्टाचारजन्य अभ्यासले मूल्यहरूलाई स्वभावैले कमजोर बनाउँछ । त्यो कार्यालयको संरचनाभित्र पनि फाँटफाँट बाँडफाँड र वर्गीकरण होला । अनि संस्थागत भ्रष्टाचारको कारणले यहाँ व्यक्तिभन्दा पनि पुरै संरचनागत रूपमै साना तथा ठूला कर्मचारी भ्रष्टाचारजन्य क्रियापकलापमा संलग्न हुनुपर्ने अवस्था छ । अनेकन कमजोरीहरूको खास खास साक्षी सहायक कर्मचारीहरू हुन्छन् अनि नैतिक रूपमा कमजोर हाकिमले दफा, उपदफा मात्रै लगाएर कर्मचारीलाई परिचालन गर्ने काम भनेको नाटकीय अभ्यास मात्रै हो । यो हाम्रो कर्मचारीतन्त्रको ठूलो रोग हो ।
हुन चाहिँ कर्मचारीतन्त्रको यो महामारी आजपर्यन्त किन भइरहेको छ भन्ने प्रश्नको हल यति सजिलै हुँदैन र अपवाद पनि नभएको होइन । के यसमा कर्मचारीतन्त्र मात्रै निरपेक्ष रूपमा दोषी छ त ? कर्मचारीतन्त्रको उपरिसंरचनामा राजनैतिक नेतृत्व छ । यसको प्रभाव कर्मचारीतन्त्रमा कस्तो छ भन्ने सामान्य ज्ञान सबैलाई थाहा छ । यसको सन्दर्भमा अलग्गै चर्चा गर्नु वाञ्छनीय हुन्छ ।
भ्रष्टाचार संस्थागत छ भन्ने तथ्य त प्रधानमन्त्रीको कार्यालयबाट जारी एउटा निर्देशनले नै पुष्टि हुन्छ । गत असोज १७ गते प्रधानमन्त्री कार्यालयले एउटा आदेश जारी गर्र्दै प्रत्येक सरकारी कार्यालयमा भ्रष्टाचार गर्दिनँ भन्ने प्रतिज्ञाको ब्यानर नै राख्नुपर्ने निर्देशन गरेको छ । यस्तो वातावरणमा नैतिकताको हैसियत पनि कमजोर हुन्छ र राष्ट्रसेवकको जीवन लक्ष्य पनि सामुहिक र अग्रगामी हुँदैन ।
५. कमर्चारीतन्त्र देश बनाउने अभियानको सिर्जनशील सदस्यको रूपमा उत्प्रेरित नहुनु
जब ठूलो अभियान र आन्दोलन चल्छ त्यहाँ ठूलो र सानो भनी पद सोपानको खासै महत्व हुँदैन । त्यो औपचारिकताको पनि खासै अर्थ हुँदैन । ध्यान केवल उद्देश्यमा मात्रै हुन्छ । अनि द्वन्द्वको गुन्जायस नै हुँदैन । सानाले ठूलाबाट अपहेलना सहनुपर्ने ठुलाले सानाले नटेरको भोग्नुपर्ने हुदैन । तर दुर्भाग्य हाम्रो कर्मचारीतन्त्र औपचारिकतामा फसेको अवस्था छ । राजनीतिक व्यवस्था परिवर्तन भएर एउटा आदर्श व्यवस्थाको हकदार हामी भएका छौँ । तर, देश बनाउने अभियानको सदस्यको रूपमा भन्दा पनि कर्मचारीतन्त्र केवल जीविका चलाउनलाई जागिर गरेको भन्ने मनोविज्ञानबाट थिलथिलो छ ।
कर्मचारीतन्त्रका एकान्तिक ‘अफ द रेकर्ड’ गफमा कुनै देशको मिसनको सवालमा अन्तरक्रिया कम हुने गर्दछ । केवल जागिर, घरव्यवहार जीविकामुखी, सोचविचार जीजिविषामुखी र आत्मगत आवस्था पनि यही वरिपरि छ । यसो भएपछि मूल लक्ष्यमा ध्यान हँुदैन सानातिना पेशागत स्वार्थको टकराव परिरहन्छ अनि माथिकालाई तलकाले नटेर्ने तलकालाई माथिकाले बेवास्ता गर्ने रोग लाग्छ । सिङ्गै देश बनाउँ भनेर डटियो भने यस्ता कुराको कुनै वास्ता हुँदैन ।
प्रश्न यही छ कि हामी नेपाली देश निर्माणको नजिक कहिले पुग्छौं ? मूलत कर्मचारीतन्त्रको उपरिसंरचना भनेको पनि अन्ततः राजनीतिक संरचना नै हो । यस विषयको सोच गर्ने जिम्मेवारी राजनीतिक नेतृत्वको हो र उनको भूमिकाको समीक्षा वाञ्छनीय देखिएको छ । सिङ्गापुर बनाउने बेला लि क्वान यु आफै कुचो बोकेर हिँडेपछि सबैले ‘रेन्कलेस’ मनोविज्ञानका साथ सरासर पछ्याउन थाले । सानाको हीनताबोध र ठूलाको अहमताले सक्ने हो सामूहिक भावना । अनि सहउत्पादनको रूपमा देखा पर्छन् अनेक अनावश्यक अन्तरविरोध ।
६. ट्रेड युनियन अभियानको शक्तिको स्रोत मुद्दा र आम कर्मचारी हुन नसक्नु
ट्रेड युनियनको कारणले तल्ला तहका कर्मचारी अराजक भए । भनेको मानेनन् भन्दै ट्रेड युनियन खारेजीसम्मको दुस्सहास गरिरहेका छन् माथिल्लो तहकाहरू । तर माथि प्रस्तुत गरिएका तथ्यहरूलाई हेर्दा ट्रेड युनियन नहुने हो भने व्यवस्थापकीय तहको अराजकता कहाँ पुग्थ्यो होला ? जे जति निराशाहरू बाहिर आइरहेका छन् कमसेकम निम्छराहरूले गुनासा सुनाउने र पहँुच नहुनेहरूले आफ्नो दुःख बाँड्ने थलो त पाएका छन् ।
ट्रेड युनियनले समयमै दिएको सुझाव राज्यको नीति बनाउने काममा सहायक पनि भएको छ । तर ट्रेड युनियनहरूले पनि उत्पन्न बेथितिहरूको जिम्मेवारी लिनैपर्छ । ट्रेड युनियनहरू सबैभन्दा मूलभूत रूपमा चुकेको भनेको शक्तिको स्रोत केलाई मान्ने भन्ने सन्दर्भमा हो । ट्रेड युनियनको आदर्शबाट हेर्दा शक्तिको स्रोत आफूले अगाडि सारेको मुद्दा र आफ्नो सदस्यहरूको भित्रैदेखिको संलग्नता र साथ तथा समर्थन हुनुपर्ने हो । तर, गलत पद्धतिका कारण उत्पादनको अंश लिने गरी चिनापर्ची भएका ठूला हाकिम, राजनीतिक दलको नेतालाई शक्तिको खास स्रोतको रूपमा ग्रहण गर्ने अभ्यास रोगको रूपमा भित्रिएको छ ।
यसले आंशिक अंश लिने कुरामा योगदान गरे पनि प्रणाली सुधार गरेर कर्मचारीतन्त्रलाई अपेक्षित मात्रामा सुधार गरी आदर्श सार्वजनिक सेवा दिने काममा योगदान गर्नुपर्ने देखिन्छ । ठूलाहरूसँग हिमचिम बढाएर भागबण्डाको चास्नीमा रमाउने खालको प्रवृत्ति पनि देखिएको छ । जस्तै, सरुवाको बेला ट्रेड युनियनको नेता बोलाएर सहमति गर्ने र केही मान्छेहरूको व्यवस्थापन गराइदिने तर समग्रमा नतिजा हेर्दा उही पहुँचवालाको बोलवाला कायम गर्ने खालको देखिन्छ ।
यसले ट्रेड युनियनको नैतिक शक्तिमाथि प्रश्न उठ्छ । यिनै अभ्यासको नाममा कार्यथलोमा नाजायज फाइदाको लागि ट्रेड युनियनको नाममा दुरूपयोग गर्ने छिटफुट उदाहरणहरू पनि नभएका होइनन् । अनि व्यवस्थापन तहका सारा खराबीहरूलाई कारक नठानी ट्रेड युनियनको कारणले सबै यस्तो भयो भनेर जनतालाई भ्रमित पार्ने गोयबल्स शैलीको प्रचार गरिन्छ ।
कर्मचारीतन्त्रमा पर्याप्त अपवादको बाबजुद पनि उपरोक्त चर्चाहरू प्रवृत्तिको रूपमा सामान्यकृत हुँदै जानु दुर्भाग्यपूर्ण छ । निरपेक्ष रूपमा कर्मचारीतन्त्रको प्रयासबाट मात्रै सबलीकरणको गुन्जायस नभए पनि निर्मम बहसको खाँचो छ । अन्यथा सबल निजामती प्रशासनबिना ‘समृद्ध नेपाल, सुखी नेपाली’ को राष्ट्रिय सपना (अभियान) पूरा हुँदैन ।
